Stanno cambiando rapidamente il modo e il tipo di lavoro che svolgiamo. Entro il 2025 molti posti impiegatizi scompariranno a causa dell’automazione e della robotizzazione; inoltre, i cambiamenti demografici porteranno ulteriori pressioni sulla forza lavoro.
Chi opera nelle risorse umane deve affrontare le sfide poste dai nuovi atteggiamenti della Generazione Y nei confronti del lavoro, dal numero ridotto di dipendenti a tempo pieno e dalla pressione di fornire soluzioni rapide in un ambiente aziendale sempre più veloce e imprevedibile.
Tra le principali tendenze osservate sul mercato vi sono una maggiore flessibilità sul lavoro, la possibilità di progettare il proprio lavoro, un feedback aperto e continuo e modelli di carriera diversificati.
In futuro i dipendenti lavoreranno per più di un datore di lavoro alla volta – questo secondo studi effettuati da primarie società di consulenza quali McKinsey e PWC. La sfida delle risorse umane sarà quella di gestire in modo efficiente questo panorama di carriere differenziate.
La mobilità globale diventerà sempre più importante. Gli incarichi si sposteranno su progetti di breve durata. Ci saranno più pendolari transfrontalieri, che vivono e lavorano in paesi diversi.
Le risorse umane diventeranno completamente digitali, non solo in termini di applicazioni e tecnologie, ma anche nel modo in cui i big data saranno utilizzati per comprendere la forza lavoro. I dipartimenti HR lavoreranno con altre aziende come parte di una rete, ad esempio per l’assunzione e la condivisione di talenti.
Diventeranno sempre piu’ importanti gli incentivi allo stile di vita, gli orari flessibili e lo smart working.
La politica dei bonus perderà di valore, e sarà preferito il passaggio dai bonus individuali a quelli di squadra e aziendali.
Quali competenze per i team delle Risorse Umane?
- Sviluppo organizzativo: capacità di progettare nuove governance, modelli organizzativi e processi agili e adattivi al cambiamento costante, conoscenza approfondita dei principi di progettazione delle organizzazioni basate su piattaforme e reti.
- Impiego personalizzato: sviluppare piani di carriera personali, agire come career coach per i collaboratori.
- Analisi predittiva dei dati, modellazione, programmazione, traduzione.
- Virtualizzazione: costruzione di fiducia e di una cultura duratura quando la maggior parte dei team lavora solo virtualmente e/o a tempo determinato delle analisi in proposte commerciali.
- HR digitale: utilizzare strumenti e applicazioni digitali per la maggior parte delle interazioni con i collaboratori.
- Occupabilità digitale: capacità di interagire efficacemente con le macchine virtuali, capacità di consentire ai dipendenti di affrontare le “ansie digitali”.
- Agilità al cambiamento: essere capaci di adattarsi velocemente a nuovi ambienti e coinvolgere i dipendenti a farlo.
“La misura dell’intelligenza è data dalla capacità di cambiare quando è necessario”
