L’esperienza della pandemia, la possibilità del lavoro da remoto, hanno reso sempre più pressante la difficoltà di trattenere in azienda i dipendenti alle condizioni di lavoro abituali.
Gli effetti della “Great Resignation” Americana, anche se in misura meno evidente, si stanno verificando anche in Europa.
Oggi le persone non sono più disposte a scendere a compromessi su temi importanti come la flessibilità e l’equilibrio fra lavoro e vita privata. L’uso sempre più diffuso della rete ha reso accessibile a tutti quali possono essere le opportunità di carriera alternative e le relative retribuzioni.
Affrontare da parte degli operatori delle Risorse Umane una strategia di EMPLOYEE RETENTION è una inderogabile esigenza.
Analizziamo allora alcune iniziative che potreste introdurre nella vostra azienda:
1. PUNTARE SULLE STAY INTERVIEW
Le dimissioni di un dipendente spesso arrivano inaspettate all’ufficio Risorse Umane e molte volte sono conseguenti a insoddisfazioni e problemi presenti da tempo. Conviene prevenire tali fenomeni con delle STAY INTERVIEW con frequenza almeno semestrale. Questi incontri servono a indagare sul livello di soddisfazione in azienda e a far emergere eventuali criticità. Dovrebbero essere poste alcune domande del tipo:
Cosa ti aspetti dalla tua carriera, il carico di lavoro cui sei sottoposto ti sembra proporzionato, ritieni adeguatamente apprezzato il tuo contributo, per quali motivi sei rimasto in azienda?
Per ottenere risposte sincere, è sempre meglio non seguire uno schema rigido, piuttosto, attivare una conversazione spontanea, empatica.
Tutto ciò può portare a un rapporto di fiducia e collaborazione con tutti i dipendenti. I problemi emersi durante i colloqui devono essere affrontati con risolutezza.
2. ADOTTARE UNA STRATEGIA FLESSIBILE PER IL LAVORO AGILE
Lo stato di emergenza generato dalla pandemia Covid, ha permesso alle aziende di agire in deroga alla normativa sul lavoro agile; quasi tutti i lavoratori durante il “lockdown” hanno svolto da casa le proprie attività.
Conclusa la fase più dura della pandemia, le aziende si sono comportate in modo differenziato: chi ha spinto per il ritorno in sede, chi ha mantenuto il tempo pieno a distanza, chi infine ha concesso libertà di scelta ai collaboratori.
Con la fine della pandemia le aziende hanno dovuto prendere decisioni definitive. La rinuncia a strategie rigide appare quanto mai opportuna al fine di evitare cali di motivazione e nuove dimissioni.
Accordi flessibili che prevedono alternanze fra lavoro in ufficio e da casa sono sicuramente uno strumento efficace di ATTRACTION e RETENTION.
3. CREARE UN PORTALE PER IL JOBPOSTING INTERNO
In una media e grande azienda la mobilità interna offre sensibili vantaggi sia a sé stessa che ai propri dipendenti:
- i costi di ricerca e selezione aziendali vengono abbattuti;
- i dipendenti hanno la possibilità di accedere a nuove mansioni, acquisire nuove competenze e sviluppare un percorso di carriera all’interno della stessa realtà professionale.
Tutto questo può essere semplificato dalla tecnologia: gli ATS (application tracking system) di ultima generazione consentono di pubblicare e condividere le posizioni aperte con i propri dipendenti, e a questi ultimi di candidarsi in modo semplice e veloce.
Questi strumenti facilitano la trasparenza dei processi di selezione eludendo favoritismi.
4. ATTIVARE PERCORSI FORMATIVI PERSONALIZZATI
Un’offerta formativa valida influisce positivamente sia sull’attrattività dell’azienda in fase di selezione, sia nell’azione di “retention” dei propri dipendenti.
Anche in questo caso è opportuno avvalersi di software dedicati – LMS (learning management system) che agevolano l’organizzazione, garantiscono la trasparenza e l’interattività del processo formativo.
5. INTRODURRE UN SISTEMA MBO
Le aziende che hanno introdotto sapientemente il lavoro ibrido, si stanno orientando sempre più verso una gestione agile dei dipendenti fondata su obiettivi e maggiore autonomia.
La gestione per obiettivi (management by objectives – MBO) è una metodologia ormai diffusa, ma che non deve prescindere da alcuni principi essenziali.
Il progetto MBO deve essere condiviso dai dipendenti in modo che non sia percepito come un’imposizione, ma un miglioramento della qualità del lavoro.
È inoltre importante stabilire obiettivi non solo individuali, ma di team o aziendali, tali da favorire la collaborazione.
Utilizzare software di valutazione innovativi e accessibili sia ai manager che ai dipendenti. Erogare BONUS proporzionati ai risultati ottenuti individualmente, dal team e dall’azienda.
È oramai chiaro cosa cercano e considerano prioritario le persone nel valutare le realtà professionali.
Gli strumenti per gestire al meglio questa nuova era del mercato del lavoro ci sono tutti, impossibile dunque per le aziende non tenerne conto per risultare competitive e avere successo.
“L’unico modo per fare un ottimo lavoro è amare quello che fate. Se non avete ancora trovato ciò che fa per voi, continuate a cercare.”
