Performance Management | Coaching Employees

Dove il numero dei dipendenti è minore, ogni singola persona fa la differenza, molto di più che nelle multinazionali.

Definire dunque un percorso di crescita interno è fondamentale.

Il vantaggio delle PMI è di essere meno “ingessate” in processi e procedure rispetto alle grandi aziende, e questo aspetto può e deve essere sfruttato come vantaggio.

Per ogni singola persona si ha la possibilità di creare percorsi di sviluppo individuale, con piani di formazione customizzati sulle esigenze del singolo.

Da non tralasciare – anzi da considerare come cruciale – un piano di successione, soprattuto per le figure chiave presenti in azienda. Capire chi potrà/potrebbe ricoprire la posizione in caso di uscita della persona in carica dall’azienda. Talvolta, è possibile pianificare in anticipo se si pensa ad uscite per pensionamento, in altri casi, la necessità di ricoprire la posizione può sorgere in modo estemporaneo (maternità, malattia, dimissioni…).

Se si hanno risorse interne già formate e pronte a fare il passo in avanti, sicuramente questa è la soluzione migliore da attuare – promuovere qualcuno internamente. Se ci si trova “scoperti”, l’azienda dovrà ricorrere all’esterno con un Temporary Manager se non si vuole impattare sull’head count aziendale e si desidera contenere i costi.

Alternativamente, si può pensare alla soluzione del Consulente esterno pro-tempore (spesso con costi elevati), oppure avviare un processo di selezione che comunque è soggetto a delle tempistiche medio-lunghe.

Per migliorare e misurare l’andamento dell’azienda, il Performance Management è uno strumento indispensabile, oltre che uno degli incentivi chiave per HR e organizzazioni per coinvolgere i dipendenti.

Le nuove generazioni, entrando nel mercato del lavoro, hanno trasformato radicalmente la relazione tra azienda e dipendente.
Oggi occorre rivedere i piani di carriera con metodiche agili e condivise, e basate sulla raccolta e analisi dei dati.

Due gli strumenti principali a disposizione degli HR e dei Manager:

Un feedback tempestivo e continuo per il dipendente
Un approccio flessibile e personalizzato

Per costruire un processo efficace è importante seguire questi quattro passaggi:

Pianificazione delle attività e definizione degli obiettivi

I dipendenti dovranno ricevere una comunicazione chiara rispetto alle attività che saranno chiamati a svolgere, e quali risultati dovranno essere raggiunti.

Confronto e monitoraggio

Il rapporto tra manager e collaboratore servirà ad analizzare i risultati raggiunti e le aspettative per il futuro. In questa fase saranno proposti suggerimenti in una logica di miglioramento continuo.

Coaching e valutazione dei dipendenti

I collaboratori hanno costantemente bisogno di ricevere feedback sul proprio lavoro e indicazioni su come potersi evolvere, valorizzando le proprie potenzialità. E’ indubbio che sarà più coinvolto – “engaged” – colui che riceverà maggiori opportunità di apprendimento e sviluppo.

Review e condivisione delle valutazioni

Il processo di valutazione va inteso in senso dinamico. La valutazione va dunque impiegata come strumento di crescita e di successo.

L’introduzione di sistemi digitalizzati per il performance management consente agli HR di supportare le persone nel percorso di crescita e, conseguentemente, nel raggiungimento di obiettivi aziendali. Permette che i dipendenti abbiano le competenze adeguate sin dalle fasi di ingresso in azienda – onboarding. Consente di trattenere i talenti dando loro una attenzione adeguata ed evidenziando prospettive di sviluppo.

Le soluzioni digitali più complete, grazie al “continuous feedback”, garantiscono uno scambio trasparente e in tempo reale tra manager e collaboratori. Il “360° Feedback” può supportare sia lo scambio quotidiano che revisioni semestrali e annuali

Oggi tutto questo è ancora più importante perché spesso si lavora con team a distanza. La capacità di gestire collaboratori e farli crescere in un mondo “remotizzato” è infatti una delle soft skills più ricercate, divenuta quasi imprescindibile.

Nell’epoca attuale, l’importanza delle Risorse Umane è valorizzata dai sistemi digitali di valutazione.

Ribadendo che tali tecnologie portano vantaggi non solo alle multinazionali e ai grandi gruppi, ma anche e soprattutto alle PMI, mi piace citare una massima di un grande innovatore del ‘900, Henry Ford: