Nella selezione del personale non sempre si riesce a essere ‘appealing’ nei confronti di candidati di valore e quando il ‘finalista’ rinuncia alla proposta di inserimento in azienda, trovare una nuova risorsa altrettanto valida non è mai cosa semplice.
È molto difficile eludere questo rischio, tuttavia, alcuni accorgimenti per ridurlo posso essere presi. Praticare la massima trasparenza nel fornire informazioni sull’azienda e sul ruolo proposto, sulle prospettive di crescita, la formazione, i valori, la strategia, l’ambiente di lavoro, è di importanza primaria. Altrettanto importante risulta condividere con i candidati alcuni indizi sul range retributivo e la tipologia di contratto previsti.
Il colloquio individuale (gestito in presenza oppure online) è indubbiamente la migliore occasione per chiarire i dettagli su tali questioni. Invitare il candidato a fare domande e togliersi ogni residuo dubbio sull’opportunità professionale risulta fondamentale sin dalle fasi iniziali. Un percorso di selezione ricco di informazioni riduce senz’altro il rischio di una rinuncia ‘last minute’.
Per essere competitivi, è indispensabile da parte delle aziende, effettuare continue analisi di mercato per definire proposte di assunzione in grado di poter assecondare le aspettative dei candidati; soprattutto se l’esigenza di nuovi inserimenti riguarda figure professionali che scarseggiano sul mercato, è determinate che l’offerta economica sia costruita in funzione della domanda. È dunque fondamentale studiare i competitor perché spesso i candidati che analizziamo provengono proprio da quelle realtà.
Importantissima è inoltre la rapidità con cui viene portato a termine un processo di selezione.
La digitalizzazione del Recruiting ha sicuramente dato una grossa mano in tal senso e gli strumenti ‘agile’ oggi disponibili sono oramai alla portata anche delle PMI.
Avere un ATS (application tracking system) per la selezione è diventato indispensabile; queste piattaforme consentono di pubblicare simultaneamente gli annunci di lavoro su molteplici portali e sui canali social con un semplice click; allo stesso tempo, permettono di gestire e mantenere al meglio la relazione con ogni singolo candidato, patrimonio di inestimabile valore.
La registrazione di un video di presentazione effettuata dal candidato, permette di effettuare una preselezione e riconoscere rapidamente i profili migliori, abbreviando notevolmente i tempi di selezione.
La conoscenza diretta del candidato rimane comunque essenziale per far comprendere ai recruiter (interni o esterni all’azienda) se la persona è adatta ad essere inserita all’interno della società e se è in linea con la posizione ricercata; allo stesso tempo, l’intervista di selezione è indispensabile affinché il candidato stesso capisca se il contesto professionale e il ruolo proposto rispondono alle sue aspettative.
Nelle fasi conclusive della selezione, risulta imprescindibile personalizzare l’offerta di lavoro tenendo conto dei principali ‘motivatori’ – elementi di attrattività – del candidato prescelto.
Oggi più di ieri, indipendentemente dalla seniority, dal background formativo, professionale e culturale, l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata costituisce un benefit molto apprezzato. Definire ed implementare una politica di welfare aziendale capace di rispondere a questa aspettativa diffusa a livello globale, può senz’altro rappresentare un elemento differenziante e far risultare più competitiva una PMI, rispetto a realtà multinazionali o comunque grandi aziende iper- strutturate, ‘ingessate’ in procedure, policies e processi che impediscono la customizzazione.
Un’ ultima attenzione va rivolta alla delicata fase di negoziazione della proposta professionale. È bene evidenziare che non si tratta di un’offerta ‘prendere o lasciare’, piuttosto, sia il datore di lavoro, sia il candidato, dovrebbero mostrare flessibilità e venirsi reciprocamente incontro per giungere ad una conclusione che sia di piena soddisfazione per entrambe le parti. Non è facile, ma sicuramente questo è l’unico modo per giungere a fare scelte consapevoli e limitare eventuali contro offerte da parte del datore di lavoro attuale del candidato o di altre realtà competitor.
